作者丨王雪冰涵智·北京影響力聯(lián)合創(chuàng)始人；中國(guó)管理科學(xué)研究院人才戰(zhàn)略研究所專家委員會(huì)委員；山東大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究中心研究員；具備豐富的營(yíng)銷及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。

　　所有的老板都希望員工在崗位上兢兢業(yè)業(yè)，老板認(rèn)為員工既然拿這一份薪水，就應(yīng)該對(duì)得起這份薪水，要有相應(yīng)的付出。但崗位上的員工往往會(huì)覺(jué)得自己的付出已經(jīng)超過(guò)了所獲得的報(bào)酬部分，由此引發(fā)的結(jié)果就是老板與員工相互不滿意。

　　老板常常覺(jué)得員工的格局太小，無(wú)法體會(huì)到自己的鴻鵠之志，所以時(shí)常在會(huì)議上跟員工談及公司的愿景。但效果甚微，原因在于：公司的愿景真的是員工想要的嗎？只有當(dāng)你所談及的愿景與員工個(gè)人展望的未來(lái)有內(nèi)容重疊的時(shí)候員工才會(huì)具備用“心”工作的意愿。

　　怎樣提高員工的意愿度，提高工作的責(zé)任心和投入度呢？

　　從兩個(gè)方面來(lái)分析：第一，員工高潛特質(zhì)；第二，培訓(xùn)與引導(dǎo)。

01

員工高潛特質(zhì)

　　提高員工的意愿度、責(zé)任心和投入度，應(yīng)該從員工的高潛特質(zhì)，也就是員工的潛力高低入手。要關(guān)注三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

　　1.好奇心和求知欲

　　首先看員工對(duì)一些知識(shí)未知的事件，有沒(méi)有保持一顆強(qiáng)烈的好奇心和求知欲。我們發(fā)現(xiàn)，知識(shí)量越大的人，他知道自己需要學(xué)習(xí)的地方也就越多；越是懂得越少的人，更不知道該去了解什么。所以那些高潛特質(zhì)的人都有一個(gè)特點(diǎn)：具備很高的好奇心和求知欲，同時(shí)他的學(xué)習(xí)能力特別強(qiáng)，而且很善于向別人去請(qǐng)教，不斷超越。

　　2.跨領(lǐng)域思考

　　所謂跨領(lǐng)域思考，就是看員工有沒(méi)有悟性。也就是他能不能看到一個(gè)事件能舉一反三，逐類旁通。能否看到事情的本質(zhì)，能否從表面發(fā)現(xiàn)背后的問(wèn)題。

　　3.情緒情感成熟度

　　情緒情感成熟度并不代表于情緒穩(wěn)定性。情感成熟的人不為情緒所左右，不為情感所左右，他能控制自己的情緒，也就是常說(shuō)的情商高。

　　情商有四個(gè)維度，包括了自我認(rèn)知、同理能力和自我激勵(lì)能力。

　　第一個(gè)維度，自知。

　　有一句話叫知人者容易，明自己者難。很多人并不能感知自己的情緒和情感。

　　第二個(gè)維度，知他。

　　知他的意思是不光要了解自己的情緒和感受，還要設(shè)身處地的感知?jiǎng)e人的情緒。

　　第三個(gè)維度，情緒管理能力。

　　情緒管理也是情商的一種，情緒高的人他的情緒管理能力肯定也比較高。情緒管理差的人則會(huì)影響工作，降低效率。情緒都是可以互相傳染的，所以情緒管理能力強(qiáng)的員工，也會(huì)去調(diào)整影響別人的情緒。

　　第四個(gè)維度，逆商。

　　逆商也就是對(duì)待挫折的能力。逆商高的人懂得自我激勵(lì)，負(fù)面的東西可以通過(guò)他自己內(nèi)心的化解轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N正能量。變得更加積極向上。面對(duì)困難，能勇于克服。面對(duì)成績(jī)也不會(huì)沾沾自喜，這樣的人情緒成熟度和穩(wěn)定度就會(huì)更高。

　　所以我們看高潛特質(zhì)的時(shí)候一定要關(guān)注這幾個(gè)方面：第一個(gè)是好奇心和求知欲，第二個(gè)為跨領(lǐng)域思考，第三個(gè)是情緒情感成熟度。

　　具備這些特質(zhì)的人相對(duì)來(lái)說(shuō)具備更好的工作意愿，更高的投入度和責(zé)任心。

　　另外，一個(gè)員工之所以在公司中努力工作的根本原因是什么：是他認(rèn)同這個(gè)行業(yè)，認(rèn)同這個(gè)組織，認(rèn)同這個(gè)公司老板，認(rèn)同這個(gè)企業(yè)的文化理念。認(rèn)可度高，在工作當(dāng)中的表現(xiàn)就是積極的、主動(dòng)的、踴躍的、外傾的。

　　在職場(chǎng)上有一種現(xiàn)象叫做精神離職，什么叫精神離職？即身在曹營(yíng)心在漢，在公司里面工作著，想著工作之外的其他事情，沒(méi)有把自己的思維帶到工作中來(lái)。這樣的人是公司最大的成本。而有些員工，回到家以后還在琢磨公司事情，還在考慮公司的業(yè)績(jī)?cè)趺慈ミ_(dá)成，如何優(yōu)化工作，這樣的人工作投入度比較高。我不太相信一個(gè)人在組織當(dāng)中，不投入他自己的情感、腦力、心態(tài)和精力，就能取得很高的績(jī)效。

02

培訓(xùn)與引導(dǎo)

　　管理者可以從以上方面去影響員工，轉(zhuǎn)變員工的思想，找到員工個(gè)人發(fā)展愿景與公司發(fā)展中高度重疊的部分，并且?guī)椭堰@一部分的內(nèi)容放大，讓他能夠看到，并且告訴他去實(shí)現(xiàn)這一個(gè)愿景的途徑和方法，提供給他相應(yīng)的資源，讓員工真切的感受到跟著你是能喝上酒吃上肉的，這才是一位好的管理者，一位好的老板。

　　著名企業(yè)管理學(xué)教授沃倫·貝尼斯說(shuō)：?jiǎn)T工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。

　　幾乎所有的世界五百?gòu)?qiáng)公司都信奉“貝尼斯定理”，把人才當(dāng)作投資品。美國(guó)聯(lián)邦快遞每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)高達(dá)225億美元，占全年總開(kāi)支的3%，最普通的員工每年也能拿到2500美元學(xué)習(xí)費(fèi)用；IBM的人均培訓(xùn)費(fèi)為每年300美元；美國(guó)通用電氣每年培訓(xùn)總額10億美元，并且還在逐漸增多。

　　讓員工越來(lái)越值錢，不要把員工當(dāng)成消費(fèi)品，試著把他們當(dāng)成投資品。工作是消費(fèi)，培訓(xùn)是投資。有效的用培訓(xùn)來(lái)投資你的員工，你一定會(huì)獲得更大的企業(yè)收益！

涵智管理